Главная Услуги Управленческий консалтинг Внедрение системы мотивации персонала
Внедрение системы мотивации персонала

Внедрение системы мотивации персонала

Предпосылки создания эффективной системы мотивации в компании

  • Развитие компании требует изменений в системе управления
  • Перед компанией поставлены четкие цели и задачи, но нет понимания какой вклад в реализацию целей и задач должен внести каждый руководитель/менеджер/сотрудник
  • Вознаграждение сотрудников не всегда связано с результатом деятельности компании (задача оптимизации ФОТ)

Результаты внедрения эффективной системы мотивации

  • 1 - 5 % - сокращение затрат на ФОТ за счет «оплаты» по результатам
  • 1 - 3 % - уменьшение уровня брака за счет организации контроля над уровнем брака на каждом переделе и мотивации на снижение брака
  • 5 - 10% - увеличение объема продаж за счет организации контроля над персональными показателями по продаже и мотивации на дополнительные объемы
  • 3 - 5% - снижение затрат за счет организации контроля над бюджетными показателями и мотивации на оптимизацию затрат
  • 10 - 15% - оптимизация остатков на складах за счет организации контроля над сроками закупки и доставки сырья и материалов и мотивации на снижение страховых запасов
  • 2 - 5% - снижение себестоимости готовой продукции за счет снижения затрат на каждом переделе и повышения качества готовой продукции
  • Повышение качества обслуживания клиентов за счет соблюдения сроков исполнения заказов и отгрузки, повышения качества выпускаемой продукции

Дополнительным качественным эффектом для системы управления в целом является возможность делегирования функций на подчиненный уровень с сохранением полного контроля над исполнением каждой функции.


Наши услуги по построению системы мотивации

Система мотивации базируется на системе управления по целям и включает в себя следующие основные составляющие:

1.  Система вознаграждения

2.  Система показателей

3.  Система оценки

В рамках оказания услуг по «Разработке/внедрению системы мотивации» осуществляется:

  • Анализ:
    • Целей и задач, стоящих перед компанией
    • Существующей системы оплаты труда
    • Организационной структуры компании
  • Разработка:
    • Концепции системы мотивации
    • Системы вознаграждения
    • Системы показателей
    • Системы оценки
    • Документов, формализующих систему мотивации:
      • Положение об оплате труда;
      • Положение о льготах и гарантиях;
      • Положение о премировании;
      • Регламент регулярной оценки сотрудников
      • Процедуры планирования и оценки фактического исполнения показателей
      • соответствия занимаемой должности
      • Процедура оценки результативности сотрудников
  • Обучение руководителей/менеджеров компании
  • Внедрение системы мотивации:
    • Опытная эксплуатация системы мотивации
    • Анализ результатов опытной эксплуатации
    • Доработка системы мотивации по результатам опытной эксплуатации в соответствии с данными анализа
    • Ввод системы мотивации в промышленное использование


Разработке и внедрению системы мотивации предшествуют:

  • Анализ организационной структуры и существующей системы вознаграждения, который выполняется с учетом сформированных целей и задач компании
  • Разработка Концепции системы мотивации, в которой определяются цели и задачи системы мотивации, требования, которые предъявляет бизнес к Системе мотивации, основные принципы создания каждой из составляющих Системы мотивации - Системы вознаграждения, Системы показателей и Системы оценки. Концепция также содержит план и бюджет проекта по созданию эффективной системы мотивации в компании. В дальнейшем Концепция будет являться индикатором соответствия планов и результатов проекта.

Далее следуют основные этапы проекта:

  • Разработка всех составляющих Системы мотивации
  • Обучение пользователей
  • Внедрение Системы мотивации.

Разработка системы вознаграждения

Система вознаграждения базируется на оценке должностей Компании. Основная задача оценки должностей – определить «ценность» должности для деятельности компании.

Для оценки должностей формируется список и факторов оценки должностей и значимость каждого фактора для данного бизнеса. Далее, каждая должность оценивается в рамках списка утвержденных факторов. В результате получается Таблица грейдов (рангов).

Кроме того, определяется отношение каждой должности к процессу основной деятельности Компании (производству).

Для каждой группы определяется соотношение постоянного и переменного вознаграждения, а в рамках группы, для каждого грейда определяется минимальная и максимальная часть постоянного вознаграждения. Расчеты проводятся по заданным алгоритмам, за основу для расчетов принимается существующее штатное расписание.

Особенности: Расчеты покажут, какая часть сотрудников в существующей системе вознаграждения была переоценена/недооценена с точки зрения статуса и уровня заработной платы. Такие ошибки рекомендовано исправить до внедрения Системы мотивации.

Результат:

  • Сформировано новое Штатное расписание 
  • Согласованы Правила оценки компетенций для каждой должности, проведения испытательного срока, ввода в Штатное расписание новых должностей, исключение неиспользованных должностей
  • Утверждено соотношение переменной и постоянной части вознаграждения для каждой группы должностей
  • Определены источники финансирования переменного вознаграждения

Примечание. Систему мотивации можно создавать пошагово, для отдельных направлений деятельности, предприятий  группы и пр., однако Концепцию Системы мотивации рекомендуется создать для всей компании, чтобы обеспечить в дальнейшем масштабируемость Системы мотивации и соблюдение единых принципов для подразделений различных направлений деятельности

Разработка системы показателей

Для разработки показателей, за основу принимаются цели и задачи компании на стратегическом и среднесрочном уровне. Показатели подразделяются на группы: финансовые, процессные, проектные или показатели развития, рыночные.

С учетом целей и задач, стоящих перед компанией, определяются задачи для каждой должности и, с учетом этого, разрабатываются показатели для каждой должности в разрезе определенных ранее групп показателей. Таким образом, в результате целевые показатели будут декомпозированы до уровня должностей.

За каждым показателем закрепляется Ответственный контролер. Основная задача контролера – планирование показателей и измерение фактического их исполнения.

Далее, для каждой должности создаются Карты оценки деятельности, которые включают в себя не только показатели деятельности должности, но и групповые показатели деятельности компании (мотивация на общий результат) и показатели лояльности компании.

С учетом среднесрочных целей и оперативных задач, для каждого показателя устанавливается «вес» и определяется алгоритм зависимости фактического значения показателя и вознаграждения.


Рис.1 Порядок разработки Системы показателей

Ответственность за формирование Карт оценки деятельности несут руководители и менеджеры в соответствии с иерархией организационной структуры.

Результат:

  • Согласованный список показателей деятельности компании
  • Карты оценки деятельности для каждой должности.


Разработка системы оценки персонала

Система оценки, как правило включает в себя:

  • Ежемесячную (ежеквартальную) оценку результативности каждого сотрудника
  • Комплексную (годовую) оценку
  • Задача ежемесячной (ежеквартальной) оценки:
    • подвести итоги отчетного периода в части исполнения запланированных на этот период показателей
    • определить объем переменного вознаграждения

Данный вид оценки проводится регулярно (каждый отчетный периода) в соответствии с определенным для данной процедуры регламентом.

Задачи комплексной оценки шире, а  проводится она ежегодно. Комплексная оценка определяет соответствие сотрудника занимаемой должности и результативность сотрудника за прошедший год.

Основные решения комплексной оценки:

  • Изменение оклада (увеличение/уменьшение постоянной части вознаграждения)
  • Формирование плана развития сотрудника на следующий год (план обучения, подтверждения компетенций и пр.)
  • Включение сотрудника в программу кадрового резерва
  • Выплата годовой или единовременной премии

Все процедуры любого вида оценки должны быть строго регламентированы.

Результат:

  • Форматы и регламенты проведения оценки деятельности сотрудников


Разработка нормативных документов

На данном этапе, с учетом Концепции и регламентов разрабатываются документы, являющиеся результатом данного этапа:

  • Положение об оплате труда
  • Положение о премировании
  • Положение о льготах и гарантиях,

а также шаблоны приказов и распоряжений о подготовке и проведении опытной эксплуатации Системы мотивации, обучении и переводе Системы мотивации в промышленное использование.

Все документы проходят согласование с юристами на предмет соответствия Трудовому законодательству РФ.


Организация внедрения

Внедрение Системы мотивации проводится в два этапа:

1.Оценка результатов разработки на реальных данных, в рамках которой проектная команда от Исполнителя и Заказчика проверяет гибкость Системы мотивации, чувствительность показателей  и пр. на изменения результатов деятельности компании за предыдущий отчетный период, а также влияние возможных организационных изменений.

2.Опытная эксплуатация Системы мотивации проводится в течение одного (текущего) отчетного периода. Для проведения опытной эксплуатации Системы мотивации создаются условия, максимально приближенные к реальным и привлекаются все участники Системы мотивации. До начала отчетного периода опытной эксплуатации:

  • руководство компании определяет задачи на отчетный период
  • ответственные контролеры формируют значения планируемых показателей
  • менеджеры и руководители среднего звена на основании плановых показателей заполняют Карты оценки деятельности и дают задания на отчетный период своим подчиненным
  • сотрудники принимают к сведению показатели (также, могут предварительно рассчитать размер своего вознаграждения для различных сценариев исполнения показателей)

Перед началом опытной эксплуатации исполнитель проводит Обучение пользователей:

  • Ответственные контролеры проходят обучение на предмет порядка формирования плановых и оценки фактических показателей
  • Руководители и менеджеры получают знания и навыки для формирования Карт оценки деятельности, управления значимостью показателей своих подчиненных, разъяснения алгоритмов расчетов и составления реестров премиальных выплат
  • Общее обучение для сотрудников необходимо с целью формирования корректного понимания требований, предъявляемых к сотруднику в рамках внедрения Системы мотивации и разъяснения влияния результатов деятельности компании и личных достижений на размер вознаграждения

После окончания отчетного периода опытной эксплуатации:

  • Ответственные контролеры измеряют фактические значения показателей
  • Руководители и менеджеры формируют:
    • фактическое исполнение задач в картах оценки деятельности
    • реестры премиальных выплат для утверждения
    • финансисты (бухгалтеры) проверяют расчеты
    • Генеральный директор утверждает реестры выплат к начислению и дальнейшей выплате

Результаты опытной эксплуатации:

  • Определен уровень исполнения показателей
  • Проведен анализ изменений ФОТ (% увеличения/уменьшения, показатели, влияющие на изменения и пр.)
  • Зафиксировано соответствие (не соответствие) результатов опытной эксплуатации запланированным Концепцией
  • Проверено соответствие реальных функций и процедур системы, описанным документами, регламентирующими Систему мотивации
  • Сформирован Реестр ошибок и замечаний к разработкам
  • Приняты решения по каждому пункту Реестра о внесении изменений и доработок в Систему мотивации
  • Определены сроки и ответственность за реализацию доработок.

После выполнения всех доработок, Система мотивации готова к промышленному использованию.


Стоимость и сроки

Каждая организация является уникальной, а система мотивации персонала является одной из наиболее чувствительных областей для бизнеса. Поэтому в каждом случае мы рекомендуем получить такие оценки в ходе предварительных обсуждений с нашими консультантами. Эти обсуждения бесплатны для Заказчика, мы будем рады Вам помочь.

Ответы на наиболее важные вопросы по внедрению системы мотивации читайте в интервью Ирины Воробьевой здесь.

 
Баннер

Поиск на сайте



Карта сайта

Звоните: +7 (499) 703-15-43  

Powered by Spearhead Softwares Joomla Facebook Like Button

© ТБС Консалтинг 2009 - 2016